据国外媒体报道称，亚马逊今年夏天因承诺对10万多名工人进行再培训而登上了新闻头条，但美国其他企业在重新培训现有劳动力方面却仍驻足不前。

　　如今，看似地方性的技能差距几乎触及了劳动力市场的方方面面，因为可能引发大规模失业的技术潮正在逼近。然而，经济合作与发展组织（Organization For Economic Cooperation And Development）给出的“纳税人资助培训榜单”上，美国在29个发达国家中仅排名倒数第二。

　　分析指出，美国面临的挑战并不是缺乏资金，也不是像企业领导人倾向于暗示的那样，教育基础设施未能跟上经济科技转型的步伐。应该说，美国众多公司理应对此负有责任，因为它们正是美国“岗位技能再培训”危机的缔造者。

　　根据沃顿人力资源中心主任彼得·卡佩利（Peter Capelli）的一项分析，“在第二次世界大战结束至20世纪70年代期间，公司通过晋升和转岗等手段填补了大约90％的职位空缺，但今天的这一数字仅是此前三分之一或更少”。

　　当被问及为什么会出现这种情况时，近四分之三的公司报告称“他们不认为内部候选人是空缺职位的有力候选人”。这意味着他们宁愿依赖数量不断减少的外部候选人，也不愿在内部提供岗位机会。

　　显而易见，这种用人手法是不可持续的，因为正如Coding Boot Camp创始人杰克·施瓦茨（Jake Schwartz）所说“招募和可替代人才已经成为当今企业的饥饿游戏”。在这个时代，行之有效的培训计划可以让员工具备在网络安全或先进制造等领域蓬勃发展所需的技能，而单单是搜索潜在外部候选人的费用就估计为4000美元。

　　更糟糕的是，代价高昂的人才争夺甚至没有产生积极的结果。

　　卡佩利指出，大多数公司甚至都没有跟踪自己的招聘是否会为自己带来优秀的员工。研究发现，46％的新员工在就业后的18个月内离职。正如卡佩利所写的那样“企业从来没有像今天这样大举招聘，他们从来没有花过这么多钱来做这件事，他们也从来没有做过比这更糟糕的事情”。

　　事实上，企业的首席执行官们并不是瞎子。几乎所有接受普华永道PwC调查的人（高达93％）的CEO都认识到“需要改变自己吸引和留住人才的战略”。但研究显示，高达61％的企业CEO还没有迈出第一步。这表明，虽然CEO们非常清楚自己需要做的事情，但他们并不确定自己应该怎么做。

　　想象一下，如果公司不是每年花费2000亿美元在猎头机构身上，而是把注意力转向他们现有的劳动力，那事情会变成怎样？如果44％的雇主现在为部分现有员工提供技能提升或岗位培训机会将会产生怎样的积极影响？

　　显然，这样的方法将满足我们经济发展过程中所需的技能，并在离职率继续飙升的情况下扭转员工忠诚度下降的趋势。

　　皮尤研究中心（Pew Research Center）的数据显示，87％的美国劳动力人群承认，在整个职业生涯中，接受培训和发展新技能对他们来说至关重要，这能够帮助他们跟上工作环境的变化。皮尤预计，企业雇主和政府将负责此类培训，特别是当他们面临着更大的自动化和人工智能的前景时更是如此。

　　波士顿东北大学（Northeastern University）和盖洛普咨询公司（Gallup）展开的一项调查显示，美国成年人中多数（约61％）认为雇主应该资助这些培训项目，联邦政府则以50％的比例位居第二。

　　的确，通过投资更多的技术或设备来迎接未来，而不是不断的处理人才发展的混乱局面是很有诱惑力的解决方案。正如麻省理工学院经济学家埃里克·布林约尔松（Erik Brynjolfsson）所解释的那样：“对于企业来说，投资于新技术往往比解决对员工进行技能培训带来的挑战更容易。”

　　但是，随着我们接近充分就业，企业对人才的竞争只会越来越激烈。一些公司将不得不努力应对人才向更密集城市、地区迁移的问题。如今，大多数大学毕业生仍然会选择大城市发展，因此那些身处都会区以外的企业将不得不向内看，并进行本地化思考，以找到开发自己的人才输入渠道的新方法。

　　可以肯定的是，没有企业能够接受自己奢侈的在人才外部猎聘上花费重金的同时，但产生的收益却如此之少的事实。雇主必须以现有员工为基础打造适合自己的劳动力，以满足新的工作形式和技术需求，而不是每次都通过外部招聘来解决问题。