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50万美元上限封顶?拷问奥巴马金融高管薪酬新政

http://www.jrj.com     2009年02月11日 05:34      21世纪经济报道
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  特约分析员 查晓磊

  近日,美国新任总统奥巴马推出新规,凡是接受美国政府“额外援助”的企业,其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶,并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策,以及披露公司的一切奢侈消费。以“限薪”换“援助”成为奥巴马上任以来较早推出的一项拯救华尔街的具体措施。

  事实上,早在这次危机爆发后,华尔街的巨额薪酬就一直遭受众议。

  美国国会曾举行听证会,结果表明,2006年美国500家公司CEO的平均年薪达到了1500万美元,比2005年上涨了38%。同时,CEO与普通员工收入差距也从上个世纪80年代的40倍,飙升到现在的600倍!

  该结果显示,公司高管的绝对和相对薪酬都呈现出上升趋势。不仅如此,调查还发现,本次危机中损失严重的三家金融机构CEO因公司业绩不好而离开公司时领取的薪酬仍然相当可观。

  “限薪”换“援助”拷问

  不可否认,以“限薪”换“援助”在一定程度上有助于提振美国民众信心,此外,奥巴马新政府不排除出于加快救市计划在国会顺利通过的考虑,此时提出限薪新政。换句话说,与其认为薪酬“新政”是要加强对华尔街的监管,改善其业务收益风险特征,不如说该“新政”的最大目的在于平息民众的愤怒情绪,稳定经济。

  然而,单从经济学范畴来考虑,这一薪酬“新政”存在一些值得商榷的地方。

  首先,公司薪酬激励机制的主要目的在于“激励”,在于将管理者的利益同公司所有者的利益进行捆绑,从而保证管理层决策都是有利于股东利益最大化的。就金融机构而言,一个畸形的薪酬激励机制可能使管理层过分追求短期利益,追逐额外风险。

  但是,简单的对薪酬设定上限或禁令并不能有效的将原本畸形的体制完全扭转。降薪之后并不能完全保证管理层会更加主动的关注风险,实现股东利益的长期最大化。

  真正有效的薪酬改革应该更加注重高管薪酬结构的设计,既要同业绩挂钩,也要与风险相连,不但要与向上的业绩捆绑,也要与下滑的业绩挂钩,规避现代公司制度中的道德风险和逆向选择问题,将经营权和所有权分离后所产生的代理成本降至最低。

  如果“限薪”以后,薪酬结构却并无大变,即使激励的绝对数量下降了,但是激励的方向却仍可能保持不变,这样,“限薪”可能也就失去了其应有的经济含义,非治本之策。

  此外,该规定中提到,只是得到政府“额外援助”的公司,才要接受“限薪”要求,而且这里的“额外援助”并不包括之前已经获得的政府援助,这又使得同一行业中各企业薪酬激励机制的“先天”不平衡、不公平。

  金融历来就是竞争激烈的领域。“限薪”使公司丧失了对金融业高管的足够吸引力,有可能导致接受政府援助的公司无法寻求到合适的优秀人才来带领他们走出困境。同时,原公司管理者的积极性也将受到一定抑制。更为重要的一点是,该做法很容易引起逆向选择。

  首先,或许只有原本能力就平平的金融机构的管理者会接受政府援助,从而继续领导公司。而真正有能力的管理者一般不会接受政府援助,或者公司接受援助后,现有高管另择高枝而攀,最终导致公司失去最优秀的管理者,使得援助资金不能得到最优回报;

  其次,即使最优秀的人才留下并接受了政府援助, 由于监管滞后的先天性,“限薪”也可能“迫使“他去追求其它利益补偿,从而陷入典型的“堵”还是“疏”的困境。由此可见,将政府援助建立在“限薪”的要求之上,对“出钱”的纳税人来说,并非上策。

  不仅仅是高管薪酬

  薪酬激励机制关键在于激励结构,金融机构高管的薪酬结构影响公司的经营战略,但公司其他人员的薪酬设计也不可忽视。

  以引爆金融危机的住房按揭业务来看,中层管理人员的薪酬结构是否会一步步侵蚀房屋贷款的原有标准?直接参与审核贷款发放的业务人员,是否过多的将其薪酬同数量而不是质量挂钩?风险管理部门是否缺乏足够的薪酬激励?这些问题都值得认真思考。

  对于中低层薪酬情况的调查并改进对于“犯错”的金融机构来说更具意义,否则可能会旧错再犯。

  美国实行的薪酬“新政”,虽然仍值得商榷,但仍对亚洲银行及其它金融结构具有借鉴意义。公司薪酬,特别是激励结构,对公司的战略方向、业务开展和风险管理至关重要。

  本报2008亚洲银行竞争力研究的子报告“亚洲银行业高管薪酬体系分析”,对亚洲银行目前的高管薪酬水平做了调研。结果表明,亚洲私有银行的平均薪酬要大大高于国有银行,薪酬与银行总资产挂钩则不是特别显著,与业绩的正相关关系也仅是微弱显著。

  这一方面说明,亚洲的银行薪酬设计中政府占有一定角色,没有完全市场化,另一方面,薪酬的激励结构也欠缺合理性,与业绩和风险的相容性还不够。要适应更加国际化的竞争,薪酬激励体系的改进和完善是不可或缺的。奥巴马这次薪酬“新政”恰好提供了一个启示。即:一、薪酬改革远不止于水平的高低调节,重点应在结构改善。二、薪酬体系的设计要关注各方面群体的博弈,包括公司所有者和管理者,政府和企业,企业和企业等,要权衡可能出现的新的道德风险和逆向选择,降低不必要的消耗。三、薪酬体系是整个企业的事情,不单单是高管,所有层面的薪酬设计都应该从追求股东利益长期最大化出发。


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